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Azienda-dipendenti, il “ben essere” e il “ben lavorare” sono questione di welfare

img_0477Quando lo Stato indietreggia, e dove la famiglia non arriva, è la combinazione azienda-dipendenti a rimettere insieme i pezzi sfaldati di quelli che un tempo erano il welfare pubblico e la rete familiare. Risorse e reti nuove per affrontare problemi nuovi attingendo a risorse private, orientando l’attenzione alle categorie più deboli, innovando le formule di intervento e fortificando l’impatto sul territorio della definizione delle nuove “politiche del benessere”.

Nel terzo e ultimo incontro promosso da Confartigianato Imprese Varese in collaborazione con Variazioni nell’ambito della Rete Territoriale per la conciliazione vita-lavoro coordinato da Ats Insubria, le imprese sono state accompagnate nel “vuoto” lasciato dal “primo welfare” o welfare statale, per identificare l’insieme di benefit e servizi attraverso i quali avviare una nuova relazione con i dipendenti.

E, conseguentemente, arrivare a maturare e raggiungere obiettivi di performance e risultato ottimali. Una sorta di catena del “ben essere” e del “ben lavorare”.

QUALI SONO GLI STRUMENTI?
Ne hanno parlato i consulenti del lavoro Sabino Piattone e Francesca Maffini Brambilla coordinati dal manager servizio Gestione del Personale di Confartigianato Imprese Varese, Claudia Chiuppi e supportati dal consulente di Variazioni Antonio Musio nella sede di viale Milano 5 nella serata di martedì 4 dicembre.

Il tutto a partire da una considerazione: quali sono gli strumenti del welfare aziendale? Risposta: la contrattazione territoriale, gli accordi di secondo livello e il regolamento aziendale.

E, a proposito di contratti collettivi, vale la pena ricordare che sono sempre di più quelli che danno garanzie di previdenza e assistenza. La previdenza complementare, in particolare, si spalma su fondi chiusi (ai quali possono aderire solo lavoratori rappresentati dal contratto o da accordi di lavoro), fondi aperti e Pip (l’adesione in questo caso è sempre possibile). Il plus offerto dalla previdenza complementare è che i contributi versati dal datore di lavoro o dal lavoratore non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente fino a un massimo di 5.164,57 euro e possono essere versati sia su base volontaria che su base di un obbligo contrattuale.

Anche l’assistenza sanitaria integrativa può essere versata dal singolo in autonomia o in forma collettiva se inserita nei diritti previsti dai contratti collettivi di lavoro o dai contratti integrativi aziendali.

Previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa e fondo a sostegno del reddito sono tre dei pilastri che possono riunirsi nell’ente bilaterale, che si caratterizza per territorialità e presenza contemporanea di tutte le parti sociali.

COSTRUIAMOLO GIORNO PER GIORNO
Conclusione (parziale ma sostanziale): il welfare, ne abbiamo parlato anche in occasione delle precedenti puntate di questo “viaggio nel benessere”, non ha una disciplina organica ma va costruito giorno per giorno in base alle nostre esigenze e alla volontà/necessità di migliorare la vita lavorativa e sociale dei dipendenti.

In questo alveo di opportunità non a caso si inseriscono anche i fondi interprofessionali, organismi costituiti dalle parti sociali che servono a gestire i contributi che le aziende versano all’Inps per quella che un tempo era la disoccupazione involontaria.

Si tratta di risorse che possono essere destinate alla formazione dei dipendenti, contribuendo ad accompagnarli nella transizione professionale, di performance, qualità e quantità della produzione conseguente all’introduzione di sistemi di welfare. Come aderire ai fondi? L’azienda può procedere in qualsiasi momento mediante il flusso Uniemens e può scegliere il fondo più utile alle proprie esigenze, consapevole che la revoca – così come l’adesione – potrà essere effettuata in qualsiasi momento.

INTRODUZIONE VOLONTARIA O CONTRATTATA
Teoria alla quale la pratica fa seguito attraverso una serie di strumenti indispensabili a favorire l’attivazione di sistemi di welfare all’interno delle aziende, la cui introduzione può essere di tipo volontario – ovvero su iniziativa del datore di lavoro – e quindi veicolata da un regolamento aziendale oppure contrattata, vale a dire inserita in un accordo/contratto di primo livello, aziendale o territoriale (premio di risultato).

Nello specifico del welfare “contrattato”, è possibile prevedere solo il welfare aziendale oppure il riconoscimento ai dipendenti della facoltà di scegliere se ricevere beni e servizi come alternativa (o come parte) del premio di risultato. La scelta non è indifferente dato che il premio di produzione in denaro viene tassato e, di conseguenza, riduce l’impatto sia sulle finanze aziendali che su quelle del lavoratore.  

Se il welfare viene riconosciuto come alternativa al premio di risultato, l’accordo deve individuare criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione poiché i premi devono scaturire dal raggiungimento degli obiettivi definiti.

DUE STRADE PER CONTRATTARE
Due sono le strade per “contrattare”: coinvolgendo le rappresentanze sindacali o, qualora non siano presenti nell’azienda, aderendo all’Accordo Interconfederale regionale sottoscritto il 31 marzo 2017 da Confartigianato e applicabile a tutte le aziende associate.

Qualche consiglio per lo sviluppo del risultato: è decisivo iniziare da una analisi della situazione aziendale e dall’individuazione degli obiettivi di miglioramento (produttività, qualità, indicatori economici, comportamenti, procedure…) per poi arrivare alla definizione dei criteri e dei parametri di misurazione. Gli obiettivi da raggiungere possono essere misti e plurimi e possono valorizzare l’apporto dato da ogni singolo lavoratore. Il premio ad essi legato non verrà erogato se non a risultato ottenuto e certificato, motivo per cui si può scegliere anche di fissare obiettivi diversi per gruppi diversi di lavoratori.

DIALOGARE E CONFRONTARSI
Una volta poste le fondamenta, sarà necessario individuare un periodo adeguato di osservazione, bisognerà inserire la facoltà del lavoratore di commutare tutto o parte del Pdr in welfare aziendale e sarà imprescindibile una campagna di informazione e coinvolgimento dei lavoratori. Infine, una volta “impacchettato” il Pdr si potrà presentare richiesta di parere di conformità al Comitato Bilaterale sulla Produttività, facendo seguire il deposito telematico all’Ispettorato territoriale del lavoro.

Dieci fasi e uno strumento al quale rivolgersi per l’erogazione del Pdr in welfare aziendale: la piattaforma. Confartigianato Varese ha scelto di puntare su quella di Ubi Banca, particolarmente funzionale e già perfettamente testata anche all’interno dell’associazione, di QuiCredito e della società di servizi Artser.

L’introduzione del welfare aziendale è subordinato dunque a una trattativa e a un’ampia condivisione di obiettivi con i dipendenti. Come condurre una trattativa è stato l’elemento al centro dello speech dell’avvocato Claudia Chiuppi: prima regola, non considerare la trattativa “qualcosa di personale” ma focalizzare sé stessi e il proprio sforzo unicamente sul risultato per arrivare a comporre insieme alla controparte un risultato che soddisfi entrambi. Sì al focus sugli interessi in gioco e sì alla descrizione di cosa accadrebbe nell’ipotesi (sfortunata) di un fallimento della trattativa. No, invece, alle azioni e ai ragionamenti di pancia e ai pregiudizi.

Il welfare aziendale è il futuro. E al futuro si arriva con la testa e con idee forti e solide.

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