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Il Decreto lavoro (Jobs Act) è legge

fabbro lavoro maniNella Gazzetta Ufficiale del 19 maggio è stata pubblicata la Legge di conversione (n. 78 del 16 maggio 2014) del D.L. n. 34/2014 (Jobs Act) contenente alcune misure urgenti per il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.

Nel corso dell’esame al Senato, Confartigianato ha promosso la presentazione di alcuni emendamenti, in particolare in materia di contratti a termine e apprendistato, per correggere alcune rigidità e riportare il contenuto delle disposizioni più vicino all’iniziale versione del provvedimento varato dal Governo.

La legge di conversione è entrata in vigore il 20 maggio 2014.

Di seguito una sintesi delle disposizioni contenute nel provvedimento alla luce delle modifiche introdotte.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (art. 1)

In materia di contratto a tempo determinato il testo approvato in alcuni punti è cambiato in misura rilevante rispetto alla versione uscita dal Consiglio dei Ministri, in particolare:

  • viene confermata l’eliminazione dell’obbligo di indicare la causale giustificativa dell’apposizione del termine, riconoscendo la possibilità di stipulare sempre contratti a tempo determinato senza causale, anche nell’ambito della somministrazione di lavoro, nel limite di durata massima di 36 mesi. Nella durata massima di 36 mesi vanno considerati eventuali rinnovi e proroghe. Ai fini del computo del periodo massimo di durata si precisa che bisogna tener conto anche dei periodi di lavoro svolti nell’ambito della somministrazione a tempo determinato e aventi ad oggetto mansioni equivalenti;
  • si prevede che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (il precedente riferimento era all’organico complessivo).
    La norma fa comunque salvo l’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, che affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo.
    Il provvedimento dispone, in ogni caso, che le imprese che occupano fino a 5 dipendenti possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato;
  • in caso di violazione del suddetto limite percentuale, è comminata al datore di lavoro una sanzione pecuniaria pari al 20% o al 50% della retribuzione per ciascun mese, o frazione di mese superiore a 15 giorni, di durata del rapporto di lavoro, a seconda che il numero di lavoratori eccedenti il limite sia, rispettivamente, uguale o superiore a 1. A tale riguardo si sottolinea che nel testo licenziato dalla Camera in prima lettura era prevista la diversa e più pesante sanzione della conversione a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione, per i rapporti stipulati in violazione del limite del 20%;
  • in sede di conversione è stato, inoltre, specificato che la sanzione sopra descritta non si applica ai rapporti di lavoro instaurati precedentemente all’entrata in vigore del decreto, che comportino il superamento del limite percentuale fissato dalla norma;
  • sono ammesse al massimo 5 proroghe (per le quali non è più richiesta la presenza di ragioni oggettive), nell’arco della durata massima di tre anni, purché si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. La formulazione della norma comporta che il tetto delle proroghe si applichi a tutti i contratti stipulati nell’arco dei 36 mesi e non ad ogni singolo contratto: ne consegue che anche in caso di successione di più contratti le proroghe ammesse per le stesse mansioni non possono essere più di cinque;
  • per le lavoratrici si prevede che il periodo di astensione obbligatoria per maternità, intervenuto nel corso dell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile ai fini del diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato nonché per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in precedenti rapporti a termine. Il richiamo a tale diritto deve essere contenuto nella lettera di assunzione.

APPRENDISTATO (art. 2)

In materia di apprendistato, in sede di conversione sono state introdotte importanti modifiche, in particolare:

  • è stato reintrodotto l’obbligo di redigere in forma scritta il piano formativo individuale. Il piano formativo è inserito in forma sintetica, all’interno del contratto di apprendistato, e può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Per effetto della modifica la redazione del piano formativo dovrà essere contestuale alla stipulazione del contratto: è stata, infatti, eliminata la previsione del D.Lgs. n. 167/2011 che ne consentiva la redazione entro trenta giorni dall’assunzione;
  • è stato reintrodotto esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (il riferimento, nel primo testo approvato dalla Camera, era 30 dipendenti) l’obbligo di stabilizzazione, ai fini di ulteriori assunzioni in apprendistato, di una quota di apprendisti pari ad almeno il 20%;
  • in merito all’apprendistato professionalizzante, è previsto l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione professionalizzante con la formazione pubblica. A tal fine la Regione deve comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le modalità di svolgimento della formazione trasversale, anche con riferimento alle sedi ed al calendario delle attività previste;

DISPOSIZIONI TRANSITORIE (art. 2bis)

In sede di conversione è stata inserita nel decreto legge una specifica disposizione volta a regolare il regime transitorio. In particolare:

  • si prevede che le disposizioni sui contratti a termine e sull’apprendistato, di cui agli articoli 1 e 2, si applicano ai rapporti di lavoro instaurati successivamente all’entrata in vigore del decreto, fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni del decreto stesso;
  • con riferimento ai datori di lavoro che, all’entrata in vigore del decreto legge, abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20%, si prevede che gli stessi debbano rientrare in tale limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile all’azienda disponga un limite percentuale od un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2015, non potrà stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri nel suddetto limite percentuale.

DURC (art. 4)

In materia di DURC viene confermata la possibilità, anche per l’impresa, di verificare con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale, la regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti del settore edilizia, nei confronti delle Casse edili.
E’ necessario tuttavia attendere un decreto interministeriale per la piena operatività.

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